Entreprise Libérée

Des entreprises “comment” aux entreprises “pourquoi”

Dans une entreprise “comment”, on te dit “comment” faire ton travail. Dans une entreprise “pourquoi”, on te demande de toujours te rappeler “pourquoi” tu fais ce travail. Et tu déduis “comment” tu dois le faire de l’unique réponse à cette question du point de vue de l’entreprise : pour ce qui est déterminé par la vision d’entreprise.

Note : Clique sur l’icône “play” sur le lecteur ci-dessus pour écouter l’audio (podcast) de cet article ou clique ici pour le télécharger.

Les entreprises “comment” sont héritées de la révolution industrielle et sont encore les plus répandues. Malheureusement, leur mode de fonctionnement a eu tendance à avoir un impact négatif sur les hommes.

C’est pourquoi des dirigeants ont décidé de créer de nouvelles entreprises : les entreprises “pourquoi” ou “entreprises libérées”. Ces dirigeants ont ainsi montré qu’une autre manière d’organiser l’entreprise est possible. Les entreprises “pourquoi” s’opposent radicalement aux entreprises “comment” par leur philosophie, leurs convictions, valeurs, et par conséquent mode de fonctionnement. Et cela permet de parvenir aux mêmes résultats, si ce n’est de meilleurs. Et ce, sans sacrifier l’humain.

Cet article se base sur une des idées clés du livre “Liberté & Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises” – par Isaac Getz et Brian M Carney.

 

Qu’est-ce qu’une entreprise “comment” ?

La conviction principale des entreprises “comment” : les salariés ne veulent pas travailler donc il faut les contrôler et leur dire comment faire

Dans les entreprises “comment”, qui sont des entreprises bureaucratiques et hiérarchiques, la hiérarchie tend à considérer que les salariés n’ont envie ni de travailler ni d‘apprendre.

Cette conviction provient probablement de la révolution industrielle (18ème siècle). A cette époque, les sociétés ont dû embaucher des ouvrier issus de milieux ruraux. Nombre d’entre eux étaient illettrés, ce qui les a probablement freiné dans certaines tâches ou leur apprentissage.

Les managers d’alors en ont tiré la conclusion qu’ils ne voulaient pas (alors que probablement, c’était plutôt qu’ils ne POUVAIENT pas). Ils ont mis en place une organisation de “commande et contrôle”, où on dit aux salariés comment faire leur travail, et on les sanctionne s’ils ne le font pas comme demandé.

La croyance, comme le mode de fonctionnement, ont perduré dans le temps jusqu’à aujourd’hui dans nos sociétés modernes.

Le fonctionnement de l’entreprise “comment”

La hiérarchie choisit les problèmes à résoudre

Dans une entreprise “comment”, ce sont les managers qui décident des problèmes auxquels on va s’attaquer, souvent sans avoir une vision terrain pour savoir s’ils sont pertinents ou prioritaires.

La hiérarchie impose une solution

C’est également la hiérarchie qui choisit comment on va s’y prendre pour résoudre le problème. Elle délègue ensuite les opérations aux salariés.

Les salariés doivent réaliser un travail avec des outils et conditions déterminées par ceux qui ne réalisent pas le travail (les managers).

Juger les salariés sur les mauvais éléments

Au lieu de juger si le travail est bien fait ou le client satisfait, on juge les heures de présence et le respect des règles établies auparavant, qu’elles soient toujours pertinentes ou non.

Les conséquences néfastes des entreprises “comment”

Obstacles au travail

En n’écoutant pas les besoins des salariés pour réaliser correctement leur travail, on leur crée des obstacles, ce qui fait baisser la productivité.

Baisse d’engagement

En ne demandant pas leur avis aux salariés, on n’obtient pas leur adhésion sincère. Ils peuvent faire profil bas (dire “oui oui”) face à leur manager puis la dénigrer avec leurs collègues derrière.

Impossibilité de changer les règles

La structure hiérarchique rend très difficile le changement des règles.

 

Les entreprises “comment” ont eu de bonnes raisons d’exister pendant la révolution industrielle, et ont engendré de bons résultats et de la croissance. Mais cela a eu un coût humain. Aujourd’hui, d’après une étude de l’institut de sondage américain Gallup, seuls 11% des salariés sont engagés dans leur travail (61% ne sont pas engagés, et 28% sont activement désengagés).

Qu’est-ce qu’une entreprise “pourquoi” ?

La conviction principale des entreprises “pourquoi” : ce n’est pas le patron qui détient les meilleures idées, mais l’ensemble des salariés

Non seulement l’entreprise “pourquoi” considère que ses salariés ont envie de travailler, mais en plus elle considère qu’ils sont les mieux placés pour donner des idées sur les problèmes à résoudre et comment les résoudre.

L’entreprise considère qu’aucune personne dans l’entreprise interrogée isolément ne fait le poids face à plusieurs suggestions, plusieurs cerveaux. Même s’il s’agit du patron.

Le fonctionnement de l’entreprise “pourquoi”

Une seule question, une seule réponse

Dans une entreprise “pourquoi”, on demande aux salariés de se rappeler “pourquoi” ils font leur travail. Et l’unique réponse à cette question est : la vision de l’entreprise.

Les salariés sont donc libres de choisir COMMENT ils veulent s’y prendre, tant que cela va dans le sens de la vision de l’entreprise (partagée et incarnée par le patron).

On peut citer l’exemple d’une femme de ménage de l’entreprise FAVI (une entreprise libérée). FAVI considère que la satisfaction client est plus importante que tout. Donc toutes les initiatives doivent y contribuer.

A 19 heures un soir, un client a appelé et indiqué qu’on était censé venir le chercher à l’aéroport. Comme il n’y avait plus que la femme de ménage dans l’entreprise, elle a jugé que la meilleure chose à faire pour satisfaire ce client était d’aller le chercher elle-même. Elle a donc abandonné son ménage pendant trois heures, a pris un véhicule de l’entreprise, est allé chercher le client, puis est revenue faire son ménage.

Bon, c’est un cas qui peut paraître un peu “extrême”, mais il permet de comprendre l’idée 🙂

L’entreprise Gore parle d’un “engagement” plutôt qu’un “emploi”

Gore est une autre entreprise libérée, bâtie ainsi dès le départ. Le fondateur, Bill Gore, a décidé d’utiliser un vocabulaire différent, pour refléter la philosophie de l’entreprise :

 

Terme dans l’entreprise “comment” Terme dans l’entreprise libéré de Gore
Salarié Associé
Emploi Engagement
Manager/Chef Leader

 

La différence entre un “emploi” et un “engagement” est notable :

“Emploi” “Engagement”
Donné par un patron Librement consenti par le salarié
Devoir de réalisation en échange de rémunération Promesse faite à ceux avec qui on va travailler
Figure sur un organigramme On peut passer d’un engagement à un autre de façon plus fluide
Devoir de réaliser ce qui est indiqué sur la fiche de poste On est encouragé à chercher des engagements qui permettent de faire meilleur usage de ses talents, compétences, et expérience.

 

On remarque donc que “l’engagement” apporte une liberté supplémentaire au salarié.

On consulte les salariés, on ne leur impose pas

Dans l’entreprise “pourquoi”, on ne dit pas aux salariés comment faire leur travail. On leur soumet un problème, on les consulte pour savoir comment ils le résoudraient, puis on opte pour la meilleure solution qui a émergé.

Les salariés sont traités en égaux

L’entreprise “pourquoi” respecte un principe d’équité, c’est-à-dire que les leaders ne s’adressent pas aux salariés comme à des subordonnés mais les traite en égaux.

Le seau de crédibilité remplace la hiérarchie

La hiérarchie est remplacée par le seau de crédibilité. Ainsi, pour gagner la confiance des autres salariés, chacun doit faire ses preuves en remplissant son “seau de crédibilité”. Cela revient à respecter ses engagements. Plus on respecte ses engagements, plus on gagne en crédibilité. C’est le seau de crédibilité qui détermine l’influence de quelqu’un, pas son statut hiérarchique.

Les conséquences positives de l’entreprise “pourquoi”

Adhésion et engagement des salariés

Comme les salariés sont consultés, ils adhèrent beaucoup plus aux décisions. Et comme ils adhèrent à ce qui est fait, ils sont engagés, et donc plus productifs.

Innovation

La liberté libère l’esprit d’initiative et laisse de la place pour innover.

Par exemple, chez l’entreprise Gore, un salarié a eu une nouvelle idée d’utilisation du matériau vendu par l’entreprise. Initialement un matériau qui protège les câbles électriques, il a eu l’idée de l’utiliser pour en faire des cordes de guitare.

Après avoir consulté un collègue guitariste, et réussi à proposer un échantillon gratuit du produit dans un magazine de guitare, le produit s’est extrêmement bien vendu et Gore a pris un tiers des parts de marché. Une success story qui a de quoi faire envie à plus d’un dirigeant.

Actes “héroïques” normalisés

La liberté de choisir la meilleure solution mène à des actes qui paraissent héroïques, comme l’histoire de la femme de ménage plus haut, mais qui deviennent “normaux” pour les salariés de la société.

 

Ces dirigeants qui ont osé l’entreprise “pourquoi” montrent qu’en proposant un environnement de travail différent, on obtient des choses différentes des travailleurs. Je suis personnellement convaincue que l’environnement dans lequel on travaille a une très forte influence sur notre travail. Et je crois que le meilleur environnement est celui qui nous permet d’exprimer le meilleur de nous-mêmes.

Le livre “Liberté & Cie” ne présente que le “pourquoi” du point de vue de l’entreprise (et dont la réponse est “la vision de l’entreprise”). Mais, pour être épanoui au travail, il y a bien d’autres “pourquoi” individuels à questionner : pourquoi est-ce que je travaille pour ce secteur/cette cause-là ? Pourquoi est-ce que j’utilise ces outils/compétences-là plutôt que d’autres ? Pourquoi les valeurs de cette équipe me conviennent ?…

 

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