Boondmanager est une société distribuée (une entreprise de travailleurs “remote” donc) depuis ses débuts. Dirigée par trois frères -Anthony, Tanguy et Loïc Lambert-, elle propose un ERP (logiciel de gestion commerciale, administrative et RH) spécialisé pour les métiers du conseil en ingénierie.

Pour cette interview, je n’ai pas discuté avec une personne mais deux ! Anthony et Tanguy, deux des dirigeants, se sont tous les deux prêtés à l’exercice pour livrer leur “point de vue du patron” sur la question du remote. Mais oui, c’est vrai ça, qu’en pensent les patrons ? Découvrons leur témoignage 🙂

Boondmanager est une entreprise distribuée parce que les fondateurs ont commencé ainsi

Anthony et Tanguy lancent le projet depuis deux villes différentes

Aux débuts, Anthony et Tanguy avaient envie de créer une société à deux. Seulement, alors que l’un habitait Lille, l’autre a déménagé à Brest. Ils ont donc commencé à travailler à deux comme ça, à distance.

C’était le lancement donc les moyens financiers n’étaient pas encore là. “On n’a même pas eu l’idée de prendre des bureaux”.

Le remote n’est plus un choix économique, les fondateurs y ont pris goût

Le premier recrutement s’est fait en remote. Puis le deuxième, le troisième…Tous en fait. Ils sont vingt travailleurs remote dans l’équipe aujourd’hui.

“On ne voulait pas créer un modèle de télétravail mais on savait qu’on travaillait bien à distance.”

“Quand on passait de cinq à dix personnes dans l’équipe, puis de dix à quinze, on se demandait : est-ce qu’on recrute local et on prend un bureau ou pas ? A chaque fois, le “non” a pris le dessus.”

“On y a pris goût. Ce n’est plus un choix économique. On n’aurait jamais été aussi efficace en étant dans un bureau.”

Le remote est devenu une fierté que les patrons revendiquent

“Avant, on n’osait pas parler de notre organisation sans bureaux car ça faisait “petite boîte qui n’a pas d’argent”. Alors qu’on est une structure qui tourne depuis quelques années.

“Aujourd’hui, on est super fiers de ça. Quand un client nous demande “Vous êtes où ?”, on répond “On est partout”. Et les gens trouvent ça super. On a adapté le modèle Saas à notre organisation : on est en virtuel.”

Dans les réseaux d’entrepreneurs et dirigeants dont Tanguy fait partie (Réseau Entreprendre et Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise), beaucoup de personnes trouvent ça dingue de fonctionner de cette manière.

“On est vus comme des martiens. Ils nous demandent “Et ça marche ?”, “Mais ils travaillent ?”, “Comment tu sais qu’ils travaillent ?”.”

Recruter en remote : tous les profils ne sont pas adaptés

Favoriser les profils qui ont connu le monde du travail classique

La première expérience de recrutement a été celui d’un stagiaire pour l’équipe technique (managée par Tanguy), un an après le lancement. Lui était basé à Brest. Mais il ne travaillait pas au même endroit que Tanguy pour autant.

« Ce stage, qui s’est même transformé en alternance, s’est très bien passé car on a eu la chance de trouver un profil responsable et autonome. Une fois son alternance réalisée, bien qu’il ait beaucoup apprécié cette expérience en remote, il a souhaité aller découvrir le monde du travail classique pour s’en faire une idée. Cela nous a fait comprendre que si on veut fidéliser nos collaborateurs, il semble préférable de favoriser les collaborateurs avec une ou plusieurs expériences professionnelles classiques. On apprécie davantage le remote après avoir « baroudé » dans le monde du travail. »

Recruter des compétences plutôt que des gens avec qui travailler physiquement

Par la suite, Anthony et Tanguy ont recruté deux personnes à Paris.

“Le Community Manager devait travailler avec moi (Anthony), qui suis à Lille. Mais on ne s’est pas dit qu’il fallait recruter absolument à Lille. C’est devenu naturel de recruter et travailler à distance.”

Ils ont ensuite recruté à Rennes, puis Paris à nouveau.

“On cherchait des compétences plus que des gens avec qui travailler physiquement.”

Aujourd’hui, l’équipe Boondmanager compte une vingtaine de personnes dispatchées en France et à l’étranger : Brest, Rennes, Lille, Paris, Bordeaux, Lyon, La Tour, Bari (Italie)…

Recruter en 100% remote nécessite un tri important

“Le télétravail attire beaucoup de candidats MAIS le 100% remote n’est pas fait pour tout le monde. Lors de nos entretiens de recrutement, on accorde beaucoup d’importance à décrire comment se déroule une semaine type afin qu’ils puissent se projeter dans notre modèle sans le survendre. Il est essentiel qu’ils le comprennent et acceptent les avantages comme les défauts. Après un premier entretien, il arrive d’ailleurs très souvent que le candidat réalise lui-même qu’il aura des difficultés à s’épanouir chez nous. Il est intéressant de voir que beaucoup de candidats ne réalisent pas qu’ils ne sont pas fait pour le télétravail. Nous devons donc les aider à se projeter dans notre modèle ! ”

Recruter des personnalités plutôt que des compétences

“Après huit ans d’expérience en télétravail, on est devenus plus exigeants. On cherche des profils différents. Avant, je (Tanguy) cherchais des profils techniques. Maintenant, à 70%, je regarde la personnalité : que dégage cette personne ? Comment se comporte-t-elle en réunion ? Est-ce qu’elle est motivée et motivante (pour ne pas plomber l’ambiance pendant ses trois minutes de parole lors des réunions Hangout (un outil de Google pour faire des téléconférences) ?”

Le quotidien de l’équipe Boondmanager en remote

Chacun travaille à domicile

Anthony et Tanguy apprécient tous les deux de travailler depuis chez eux. C’est ce qu’ils font depuis le début. Ca a perduré et s’est essaimé dans les modes de travail de toutes les nouvelles recrues.

Cette situation est indiquée dans les contrats de travail. Les salariés déclarent une adresse et sont assurés pour travailler depuis cet endroit.

Une condition : ils doivent s’engager à choisir une adresse dans des grandes villes listées dans le contrat afin de bénéficier notamment d’une bonne connexion Internet et de faciliter l’organisation des séminaires.

Les salariés sont crédités d’une indemnité mensuelle pour dédommager le fait de travailler de chez eux, ainsi que d’un forfait “bien-être” de 200 euros par an.

En remote mais avec des horaires fixes

Le remote est souvent associé à la liberté de pouvoir vivre à son rythme et choisir ses horaires. Chez Boondmanager, c’est différent.

Anthony et Tanguy ont choisi le remote pour gagner du temps, limiter le temps dans les transports, pouvoir accorder davantage de temps à leur vie privée et aussi, bien souvent, moins subir des relations de travail non désirées (que l’on limite en télétravail).

Mais cette organisation en 100% remote est régie par quelques règles, comme :

• Etre disponible aux horaires de bureau
• Prévenir quand on compte s’absenter

“Le cadre est là pour donner une vie agréable à tout le monde. Ce qu’on n’aime pas, c’est découvrir, au moment où on l’appelle, que quelqu’un s’est absenté. On essaye d’être souples et conciliants par rapport aux problèmes de chacun. Mais on est obligés de mettre un cadre à tout le monde car, si chacun fait comme il veut quand il veut, on ne s’en sort pas.”

Mais est-ce qu’ils travaillent ?

Beaucoup de managers/dirigeants se posent cette question face au télétravail et au remote. En fait ça semble être la peur numéro un. Alors elle mérite bien son paragraphe dans l’interview 🙂

J’ai demandé à Anthony et Tanguy comment ils savaient si leurs équipes travaillaient, comment ils faisaient pour se tenir au courant de leur avancées.

Dans leur fonctionnement, chacun est libre de choisir la majorité de ses objectifs pour répondre à la vision globale définie par les managers. “Comme ce sont eux qui choisissent leurs objectifs, ils sont censés être motivés pour les respecter.”

Ils ont également instauré des outils en ligne pour voir, partager et communiquer sur le travail.

Ensuite, chaque équipe a sa propre essence, ses propres personnalités, et donc son propre fonctionnement.

Dans l’équipe (technique : les “BoondBuilders”) de Tanguy, il y a deux réunions par semaine :

• Lundi : lancement du sprint
• Mercredi : point d’avancement + traitement des questions techniques

Chaque jour,  ils font également une réunion de dix minutes dont l’objectif est de lever les points de blocage de chacun.

“Ce n’est pas parce que quelqu’un a sorti cent lignes de code qu’il a bossé jour et nuit. Certains sont plus rapides que d’autres. Ce qu’on essaye de mesurer, c’est l’atteinte des objectifs dans les délais prévus. Peu importe le temps que tu mets à le faire, tant que c’est fait à la date qu’on avait prévue. Le respect des échéances fait partie de notre culture (même si on n’y arrive pas complètement aujourd’hui). On essaye aussi d’adapter les sprints en fonction des capacités de chacun. On a mis en place récemment la méthode “OKR” (utilisé notamment par Google) et on a pris l’outil WeekDone pour suivre ce qu’on fait.”

Du côté de l’équipe d’Anthony, Les “BoondAmbassadors” (les commerciaux et le marketing), ils se réunissent chaque lundi matin de 9h00 à 10h00/10h30.

“Le premier objectif de cette réunion est avant tout de partager un moment de convivialité (se raconter notre week-end, déconner sur divers sujets…). Réussir à renforcer les liens entre nous / créer une bonne ambiance 😀 C’est essentiel !

Le second objectif de cette réunion est tout de même de travailler un peu (!). En fonction des lundis, on alterne divers ateliers :

• points sur les chiffres commerciaux de chacun « à l’américaine » (dans une ambiance saine !)
• formations à la solution ou à la vente (nouvelles fonctionnalités, prise de rendez-vous, réalisation de démo…)
• définition des processus internes à suivre (toujours décidés de manière participative, c’est important !)”

Le reste de la semaine, ils communiquent régulièrement individuellement et via un groupe Hangout : “Les BoondAmbassadors”. Ils se stimulent en partageant les bonnes nouvelles : signature d’un nouveau client, prise de démo, beau rendez-vous réalisé…”Et beaucoup de déconne pour garder le moral au top :D”

Ca marche parce que c’est basé sur une relation de confiance et de transparence

Quand Anthony et Tanguy ont commencé à travailler à distance tous les deux, ils ont très vite instauré une relation de confiance basée sur la transparence.

“Si on allait chercher une baguette de pain, on s’appelait pour se le dire. Dans un vrai bureau, si tu vas chercher une baguette de pain, tu le dis à quelqu’un.

“On explique à tous les séminaires qu’on est obligé d’avoir un niveau de transparence très important. On ne cherche pas à s’immiscer dans leur vie personnelle, mais on a besoin de se parler, d’avoir une communication forte, de prévenir quand on compte s’absenter. Sinon la confiance ne s’instaure pas. Et si la confiance n’est pas là, notre modèle de travail ne marche pas.”

Chaque équipe communique avec son manager (notamment au sujet des absences, problèmes personnels…) : l’équipe technique à Tanguy (et Louis). L’équipe commerciale et marketing à Anthony. Et les formateurs à Loïc.

S’occuper du bien-être des salariés, même à distance

Les dirigeants de Boondmanager tiennent au bien-être de leurs salariés remote. Ils ont également embauché Caroline alias “Madame bien-être”. Ses objectifs à elle sont de s’assurer du bien-être des salariés : organiser trois séminaires par an, proposer des ateliers bien-être (à distance) sur “Comment bien se tenir à son bureau pour ne pas avoir mal au dos”, “Comment bien ajuster la lumière pour ne pas s’abîmer les yeux”, “Comment utiliser un ballon pour soulager son dos” (…).

Comment créer une culture quand on n’a pas de bureaux ?

Le 1er février 2018, je suis allée à l’événement “Maddy Keynote” à Paris. J’ai entendu un des conférenciers avancer l’argument suivant : “on ne peut pas créer une vraie culture d’entreprise si on n’a pas de bureaux.”

J’ai demandé à Anthony et Tanguy ce qu’ils en pensaient.

Alors, peut-on créer une vraie culture d’entreprise sans bureaux ?

Anthony : “Il a tort et il a raison. C’est plus facile d’avoir une culture d’entreprise quand on est sur site. Par contre, c’est un beau challenge de réussir à le faire en télétravail. Il faut être inventif.”

Tanguy : “On a mis du temps à trouver.”

Anthony : “On cherche des personnalités qui matchent entre nous. C’est important, car la moindre réaction est prise plus mal que sur site. On a encore beaucoup de boulot. Mais, à un moment, on a eu de nouveaux collaborateurs qu’on a avait fait venir dans nos séminaires. Ils ont dit “On sent une vraie cohésion d’équipe, une vraie culture d’entreprise”. Ca nous a fait super plaisir car c’était la première fois qu’on nous le disait. Il y avait une complicité qui s’instaurait. ”

Partager des passions pour créer du lien

“La solution qu’on a trouvée pour créer une dynamique est de valoriser les personnes qui sont chez nous. On les incite à partager leurs passions ou à animer des activités extra-boulot.”

Ainsi, Karine anime des sessions de cross-fit par webcam les mardi et jeudi de 12h15 à 13h. Valentin un atelier de méditation et pleine conscience de 8h55 à 9h10 les mercredi et vendredi. D’autres viennent de lancer un groupe de tarot.

Les équipes programment également des déjeuners via Hangout. Une occasion de déjeuner ensemble à distance, de parler cuisine ou d’autres sujets plus personnels. Parfois, la famille des salariés se joint même à la vidéo.

Organiser des séminaires pour se retrouver physiquement et rebooster le dynamisme de l’équipe

Enfin, trois fois par an, l’ensemble de l’équipe se retrouve en séminaire de deux ou trois jours. Tantôt à l’étranger, tantôt dans de grandes villes françaises. Une journée est dédiée à discuter de la stratégie, à faire des ateliers qui concernent le travail. Et le reste du temps est dédié à des animations et des activités de teambuilding.

“Ca contribue énormément à l’ambiance de la boîte et au succès du modèle de travail. C’est un capteur de bonne humeur. A chaque sortie de séminaire, on sent que ça rebooste toute l’équipe. Moi je l’ai senti pendant un mois derrière. Il FAUT se retrouver de façon physique comme ça.”

Un dernier conseil pour créer une bonne équipe en remote ?

“Bien s’entourer. Très vite travailler sur les valeurs et la culture d’entreprise. Les transmettre à tout le monde de façon intransigeante pour qu’elles soient bien intégrées de tous.Trouver des gens qui ont les mêmes valeurs et sont dans le même état d’esprit que toi avec qui vous aurez plaisir à collaborer.”

Avantages et challenges du remote : l’avis des dirigeants de Boondmanager

Le grand avantage du remote : gagner en productivité pour passer plus de temps avec ses proches

Anthony et Tanguy voient le remote comme un modèle qui permet à tous d’être plus productifs (à condition d’adhérer à ce mode de travail).

Cette productivité est au service de la vie personnelle : “On est productif et donc on profite de notre vie car on gagne des minutes précieuses à droite et à gauche pour passer du temps avec les gens qu’on aime.”

Devenir de meilleurs managers en remote est le défi principal qu’Anthony et Tanguy doivent relever

Quand je leur ai demandé quel était leur challenge principal dans ce mode de travail, Anthony et Tanguy m’ont répondu : “Devenir de meilleurs managers en télétravail”. Je trouve cette réponse très humble et prometteuse pour la suite des aventures de Boondmanager 😀

Anthony a ajouté : “Réussir à évangéliser d’autres boîtes pour qu’on arrête de nous regarder comme des martiens et que le remote commence à être davantage accepté dans le monde de l’entreprise”.

Je ne peux que hocher la tête de haut en bas avec un grand sourire 😀

Vous voulez devenir travailleur remote ? Les dirigeants de Boondmanager vous donnent leurs conseils d’employeur

Travailler en remote, ce n’est pas être à son compte : on a de la flexibilité, mais pas une liberté totale

Tanguy : “Dans nos valeurs on a le mot liberté. Mais beaucoup de profils ont extrapôlé ce mot. Les gens qui veulent faire du kite, ce sont des gens qui veulent se mettre à leur compte. Mais quand on est salarié, bien que le télétravail apporte de la liberté, il y a des contraintes professionnelles.

La confiance n’est pas un dû

“Il faut attirer la confiance à soi et pas la réclamer comme un dû. La confiance ne se demande pas dès l’embauche mais se gagne. Comme on est à distance, ce n’est pas parce que tu me dis que tu es quelqu’un de bien que je vais te croire. Il faut être prêt à faire ses preuves.”

Savoir arrêter de travailler

“C’est difficile d’arrêter de travailler quand tu aimes ton boulot. Tu as la pression car cette activité est toujours là. C’est plus facile de couper quand tu es dans un local car tu fermes la porte et tu passes à autre chose.”

Avoir une vie à côté du boulot pour nouer des liens

“C’est important d’avoir une vie à côté du travail pour nouer des liens. Dans un bureau physique tu te fais plus facilement des amis. Mais comme nous on est à distance, c’est important d’arrêter de travailler et de faire des activités qui permettent de nouer des liens. Dans mes recrutements, j’essaye d’identifier ça. Si quelqu’un fait du marathon, c’est cool, c’est une activité physique qui permet de se divertir l’esprit.”

Alors, qu’est-ce qu’on pense de tout ça en conclusion ?

Je suis très contente d’avoir pu avoir le point de vue d’employeurs remote (autre que celui de mon ancien employeur).

Je trouve que, si on veut travailler en remote, il faut essayer de comprendre toutes les parties prenantes :

• Quelles sont les peurs de vos futurs employeurs et comment les rassurer et les amener à vous faire confiance ?
• Comment présenter ce modèle de travail comme quelque chose de positif, voire de différenciant, auprès des clients ?
• Quels seront vos besoins à vous en tant que travailleur remote ? Que venez-vous chercher en optant pour ce mode de travail ? Est-ce aligné avec la vision du remote de l’employeur pour lequel vous voulez travailler ?

Je retiens la remarque d’Anthony et Tanguy sur le fait que le remote n’est pas une liberté totale, car on reste salarié d’une structure, avec un engagement envers elle. On n’est pas aussi libre que quand on est à son compte. Mais c’est aussi un très bon compromis pour ceux qui se sentent plus à l’aise à rester salarié, mais aimeraient sortir du métro-boulot-dodo.